Les tendances marché observées
Cette section examine les tendances concernant les entretiens annuels et professionnels en France et à l’étranger, notamment au sein des entreprises à filiation américaine. Nous explorons non seulement le processus en lui-même, mais aussi la perception qu’ont les collaborateurs de cet exercice, en se basant sur diverses études réalisées ces dernières années.
TENDANCE #1
Certaines entreprises abandonnent le classique processus d’entretiens annuels au profit de feedbacks en continu.
Les + : Cette méthode permet de tenir à jour les objectifs et d’alléger « l’examen de fin d’année » et de résoudre des problématiques au fil de l’eau pour accélérer les performances rapidement.
TENDANCE #2
Le système d’évaluation par le manager seul est remplacé par un système d’évaluation plus qualitative et un feedback partagé au-delà du manager. L’introduction du « feedback 360 » et « des feedback entre pairs » est progressivement mis en place et intégré dans les SIRH à disposition sur le marché.
Les + : Cette méthode permet d’apprécier collectivement la performance d’un collaborateur, mettre en valeur des réalisations qui parfois dépassent le scope piloté par un manager. Dans les entreprises où le travail en mode projet fait partie de la culture d’entreprise, c’est un levier pour reconnaître l’investissement global des collaborateurs.
TENDANCE #3
Les dispositifs d’évaluation basés sur la tenue du poste et de ses missions évoluent vers une évaluation plus large prenant en compte les objectifs et les projets de l’année. Ainsi, le collaborateur peut également définir ses propres objectifs ou les projets sur lesquels il souhaite s’investir. Les OKR (Objectifs Key results) souvent réservés aux opérations se généralisent également au sein des entretiens annuels. Ce n’est plus le résultat qui importe, mais les moyens déployés pour les atteindre.
Les informations présentées ci-dessous sont issues de trois enquêtes distinctes menées auprès des employés français, axées sur les entretiens individuels.
- Enquête Welcome to the Jungle : Cette enquête a été réalisée entre le 27 octobre et le 9 novembre 2020, auprès de 1012 salariés français.
- Enquête Opinion Way pour Javelo : Menée en août 2022, cette enquête a recueilli les opinions de 1051 Français via un panel en ligne.
- Enquête Elevo : Entre le 19 et le 28 avril 2021, cette enquête a été menée auprès de 1500 Français via un panel en ligne
- Insatisfaction vis-à-vis des entretiens annuels : Près de 44% des salariés ne sont pas satisfaits du processus d’entretien annuel, qui est souvent géré à l’aide de tableurs obsolètes, se déroule une fois par an sans implication de pairs et ne donne généralement pas lieu à des actions concrètes.
- Diminution de la valeur perçue avec l’ancienneté : Les salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté trouvent l’entretien annuel moins utile par rapport à ceux qui ont moins de 5 ans d’ancienneté.
- Des objectifs stratégiques peu clairs : Les salariés qui rejettent l’entretien annuel ont tendance à trouver les objectifs stratégiques de l’entreprise peu clairs.
- Stress et manque de suivi : L’entretien annuel est un moment apprécié par 58% des salariés, mais redouté par 41% d’entre eux. Près de 54% des salariés estiment que l’entretien n’est pas suffisamment suivi d’actions concrètes.
- Manque de liberté d’expression et absence de sens : Plus de 3 salariés sur 10 ne se sentent pas libres de s’exprimer pendant leurs entretiens annuels et 48% pensent que leur travail a moins de sens qu’avant.
- Attentes des salariés : Les salariés souhaitent que les entretiens leur permettent de se projeter dans l’avenir, qu’ils soient menés avec sincérité et authenticité, qu’ils bénéficient d’une meilleure écoute, et qu’ils reçoivent des feedbacks plus pertinents.
- Besoin d’échanges plus réguliers : 33% des salariés aimeraient remplacer l’entretien annuel par des échanges plus réguliers avec leur manager
CONCLUSION ET RECOMMANDATION
1. Davantage de feedbacks continus Versus un bilan annuel
Privilégiez une communication régulière et réactive aux bilans annuels lourds et souvent perçus négativement par les collaborateurs. Des discussions au fil de l’eau favorisent l’agilité dans la définition et la réalisation des objectifs.
2. Partage de responsabilité dans l’évaluation et rendre les collaborateurs acteur de leur Développement.
Cherchez à stimuler la prise d’initiative, la responsabilité et la collaboration chez les collaborateurs en les impliquant davantage dans la définition de leurs objectifs et leur développement professionnel.
3. Prendre en compte l’investissement et l’impact global du salarié.
Nous vous limitez pas aux mission et aux compétences de la fiche de poste mais prenez en compte l’engagement et l’investissement global du collaborateur (projets, collaboration interdépartements, missions transverses, …).
4. Du scoring à une appréciation Qualitative.
Repensez les critères d’évaluation des collaborateurs (scoring, classement, …) souvent démoralisant.
Remplacez-le progressivement par une évaluation plus qualitative pour encourager le dialogue et se concentrez-vous sur les succès, les progrès du collaborateur ainsi que la perspective de nouveaux challenges.
5. Évaluation multi-acteurs au-delà du manager.
Intégrez les feedbacks des collègues et partenaires de travail, l’évaluation annuelle deviendra plus nuancée et impartiale, offrant une meilleure vision de l’implication et de la performance du collaborateur, y compris au-delà de son rôle. Vous instaurez naturellement la culture du feedback dans votre entreprise.
6. Déconnexion entre la discussion concernant l’appréciation et celle de la rémunération.
Distinguez l’appréciation des performances de la rémunération pour vous concentrer sur les feedbacks constructifs, le plan de développement tout en gérant les attentes en matière de salaire.